Содержание
Каждый руководитель задумывается, как проводить собеседование при приеме на работу и какие вопросы лучше задать. По статистике рекрутинговых агентств соискатели завышают свои качества и профессиональные навыки на 20-25 процентов. Это обусловлено желанием получить работу и хорошо оплачиваемую должность. Задача руководителя на собеседовании выявить достоверные способности кандидата, определить уровень его соответствия вакантной должности.
Но и со стороны работодателя должна прозвучать четкая и понятная информация о предприятии, вакансии, перспективах и возможностях сотрудника.
Виды собеседований
Перед встречей с кандидатом необходима специальная подготовка. Нужно выбрать вид собеседования, продумать план беседы, которая поможет правильно оценить знания и навыки человека:
- Структурированное. Оно предполагает образец со специальными вопросами и четкими формулировками. Пользуется популярностью у респондентов.
- Стрессовое. Кандидату сознательно создается стрессовая атмосфера. Задают вопросы о личной жизни, практически не дают времени на раздумье, переспрашивают несколько раз одно и то же и пр.
- Ситуационные варианты интервью. Первый вариант, когда предлагается одна из рабочих ситуаций и нужно найти пути решения. При этом проявляются профессиональные знания и деловые качества. Второй вариант выявляет уровень компетенций человека. Интервьюер заранее формулирует перечень профессиональных знаний, необходимых кандидату и в процессе беседы оценивает каждое по пятибалльной системе.
- Skype-собеседование. Применяется для первого знакомства с претендентом на должность. Обычно актуально для удаленного приема в компанию.
- Проектное собеседование. Достаточно хитрый психологический способ, состоящий из вопросов не о личности или работе соискателя. Запрашиваются сведения общего характера, но в ответах респондент четко фиксирует ценности, которым соискатель отдает приоритет. Хотя сам об этом не догадывается. Например, что способствует задержкам сотрудника на рабочем месте дольше, чем положено?
На интервью можно спрашивать что угодно, чтобы определиться, насколько эффективно и интересно будет работать с новым сотрудником, какой вклад и подход сможет он привнести в деятельность предприятия. Важным аспектом будет являться психологическая совместимость, эмоциональная устойчивость, семейное благополучие и характер человека.
Как начать встречу
Собеседование предполагает встречу двух сторон. И кандидату тоже важно понять, что представляет собой фирма. В первые 5 минут обычно происходит анализ и делаются выводы о серьезности, имидже, порядке, иерархии и внутренней организации компании. Представителям компании тоже необходимо постараться, чтобы не разочаровать потенциальных сотрудников. План подготовки элементарный:
- Правильно подготовить переговорную комнату. Проветрить, проверить порядок, подготовить резюме претендента.
- Исключить напряжение в общении. Поинтересоваться, как добрался до офиса, сколько времени на это потратил или рассказать что-нибудь нейтральное, чтобы установить контакт.
- Начать собеседование вовремя. На руководителя равняются подчиненные, поэтому опоздания, переносы встречи, откладывания на 5 минут недопустимы.
- Самопрезентация претендента. Так называется один из этапов собеседования. Но для легкого перехода к нему лучше попросить немного рассказать о себе, об образовании, предыдущей деятельности и пообещать после этого более подробно прокомментировать вакансию. При переходе на такой открытый разговор хорошо проявляются коммуникативные навыки общения.
Многие директора предприятий имеют достаточно опыта в управлении коллективом, владеют основами психологии и социологии. Использование этого опыта позволяет составить план беседы, который содержит не только вопросы, но и наблюдение за кандидатом. В том числе стоит обращать внимание и на язык тела. Поведение может сказать об искренности человека. Понять, что присутствует лукавство можно по непроизвольно закрывающимся ладоням, отведению взгляда, почесыванию ушей.
После установления свободного общения можно переходить непосредственно к вопросам, которые интересуют интервьюера.
Информация личностного характера
Принята определенная методика, как проводить беседу при приеме на работу, а также последовательность, в которой задаются вопросы кандидату. Она заключается в следующем:
Расскажите о себе. Здесь учитывается темп речи, краткость, яркость, четкость изложения мысли. Определяется, каким образом человек начинает самопрезентацию – биографией или сразу переходит к своим козырям, показывая желание попасть в штат.
Ваши взгляды на жизнь? Как решаете сложные задачи? Человек обычно раскрывается эмоционально. А собеседник может понять, какой тип людей перед ним. Одни будут жаловаться, что всё в жизни сложно, а другие во всём видят позитив и уверены, что все можно преодолеть.
Что привлекло Вас в работе? Большинство отвечает шаблонами про хорошие условия, перспективы в карьере. Наиболее ценные отвечают более конкретно и подробно.
В чем ваши преимущества? Почему считаете, что именно вы достойны этой должности? Это ключевой момент собеседования. Ответ на него дает возможность человеку донести потенциальному руководителю свои преимущества. Важно увидеть и понять, как он это делает. Кто-то абстрактно приводит общие понятия. Большего уважения и пристального внимания заслуживают люди, которые приводят интересные факты, примеры, планы конкретных действий, доказывающие их преимущества.
В чем могут быть Ваши слабые стороны? Конечно, опытный специалист не станет рассказывать о своих минусах. Он сформулирует ответ в виде излишней требовательности к себе или назовет себя трудоголиком.
Почему решили поменять компанию? Как оценивало вас руководство? Очень важно, как человек отзывается о предыдущем месте работы, сотрудниках и работодателях. Конфликтность или негативное отношение к людям будут отражаться и на новом месте. Профессионал же подчеркнет положительные моменты прошлой работы и обратит внимание на то, почему решился на этот шаг.
Информация профессионального характера
Рассматривали Вы другие подобные предложения? У хорошего специалиста, безусловно, несколько предложений и он расскажет о них. Но обязательно подчеркнет, почему ему особенно интересно работать здесь.
Какие представления у Вас о своей жизни, работе через 5-10 следующих лет? Большинство ответят, что не задумывались о таких далеких планах. И пока не представляют, как сложится их жизнь. Такие специалисты вряд ли заинтересуют работодателя. Другие абстрактно предположат, что будут развиваться, чтобы стать профессионалами какой-то отрасли. И только малая часть претендентов скажет о своей личной нацеленности на успех, и с желанием сформулирует планируемые достижения.
Какие продуктивные изменения вы можете сделать на новой должности? При первом знакомстве человеку трудно определить, что от него ожидают, но предположить, какой вклад он принесет, основываясь на своём опыте, сформулировать можно. Здесь важно получить от соискателя его инициативы и план, которым он будет следовать, если они есть, конечно.
Кто может отозваться о Вашей предыдущей работе? Полезная информация. Она ставит под сомнение всю предыдущую информацию о человеке. Идеально, когда претендент с уверенностью предоставляет контакты нескольких работодателей. Невозможность предоставить хотя бы один должна предупредить об отсутствии рекомендаций или опыта.
Какую зарплату ожидаете? Опытный специалист четко понимает стоимость своего труда. Иногда компания просто не в состоянии предложить соответствующую зарплату. Чтобы проверить состоятельность амбиций, можно намного уменьшить планируемое вознаграждение или льготы, выводя претендента из равновесия и оценивая его реакцию.
Имеете ли Вы увлечения, чем занимаетесь в своё свободное время? Эта тема заканчивает разговор и может способствовать завершению его на хорошей ноте и информацией к дальнейшему размышлению.
Как правильно завершить
В ходе беседы руководитель должен правильно оценить ответы претендента на вопросы «За что получали зарплату на предыдущем месте работы?» или «Что было продуктом вашего труда?». Производственник или менеджер, секретарь, водитель должны понимать, что получают вознаграждение за конкретный вклад в деятельность компании, а не за документы, исполнение должностных инструкций, просто посещение рабочего места. Должно быть осознание конкретного результата. Например, разработал уникальное ПО для компании, развивал продажи в регионе, преподавал экономическую дисциплину в университете и т.п.
Затем руководитель в свободной форме рассказывает о преимуществах компании, требованиях к персоналу, должностных обязанностях. После проведения презентации о своей компании и рассматриваемой вакансии важно поинтересоваться мнением соискателя о том, что он услышал. У заинтересованного соискателя обязательно появятся уточнения. Например, о содержании деятельности, плане или специфике отрасли, отношениях в коллективе.
В свою очередь респондент задает вопросы, возникшие в ходе знакомства. Проведение собеседования подразумевает честные ответы. Возможно, появились какие-то несоответствия. Форма таких вопросов может быть жесткой и принципиальной. Например, если выяснились подробности, не соответствующие действительности со стороны кандидата.
Затем следует поблагодарить и разъяснить, как он узнает результат встречи. А также как ему действовать в дальнейшем в случае положительного решения со стороны руководства компании.
Многие руководители, к сожалению, забывают о завершающем этапе. Нужно кратко записать свои выводы, сформулировав положительные и негативные моменты. Через некоторое время будет сложно вспомнить, кто что говорил. Относительно понравившихся кандидатов следует проверить рекомендации, которые были предоставлены в ходе беседы, уточнить некоторые вопросы. Если кандидат устраивает, то с решением лучше не тянуть. Иначе он может получить более интересное предложение.
