Бесплатные практические материалы, которые помогут каждому легко и в радость изменить жизнь к лучшему

Грамотное управление конфликтами

При возникновении в организации конфликтной ситуации руководитель не может занимать отстраненную наблюдательную позицию. В разрешении конфликтов нужно обязательно участвовать. Для грамотного управления такими ситуациями требуется умение общаться как в официальном стиле, так и в доверительном. Излишний официоз может спровоцировать конфликт среди сотрудников, а навязчивая доверительность может всё испортить. Секрет владения ситуацией — в гибкой политике руководителя.

Управление внутренними конфликтами

В большинстве случаев причинами проблем на предприятии являются не личностные качества людей, а несовершенные особенности системы. Все принятые в компании этапы ведения дел, регламенты, положения или инструкции составляют содержание определенной системы взаимодействия людей. Не стоит искать виновных, а лучше найти слабые звенья в системе управления, которые являются причинами сбоев этой самой системы, внести изменения в организацию производственного процесса.

От умения управленца предупреждать и своевременно решать начинающиеся проблемы зависит психологическая обстановка и благополучие компании. Основными причинами возникновения конфликтов принято считать:

  • Ресурсы компании. Каждое подразделение хочет получать как можно больше ресурсов для своей деятельности. Руководство предприятия должно выявить приоритетные для себя направления расходования материальных, финансовых и человеческих ресурсов для достижения целей.
  • Взаимозависимость. В деятельности компании многие элементы взаимосвязаны между собой. Соответственно неадекватное понятие лидерства или агрессивные действия группы людей или одного человека могут влиять на других.
  • Различие в понимании целей. Разные подразделения компании могут добиваться решения узких собственных задач, не понимать или недооценивать, и как следствие, не воспринимать содержание и особенности глобальных целей компании.
  • Различия в ценностях. Ошибочное восприятие конкретной ситуации в благоприятном свете может ввести в заблуждение человека, не позволит объективно оценить её.
  • Различия в образе жизни. Настроенные враждебно люди, склонные к постоянным спорам и агрессии, могут формировать негативную атмосферу в коллективе.
  • Слабые коммуникации. Это понятие заключается в несовершенной системе взаимодействия руководства и сотрудников. Слабое содержание процесса может привести к недопониманию и стать катализатором конфликтной ситуации. Следует больше внимания уделять разъяснению позиции компании по разным вопросам.

Управление внутренними конфликтами

Признаки и типы

Иногда недопонимание и конфликты являются следствием отсутствия информации у подчиненных о причинах применения непопулярных мер. Панику и недовольство в коллективе можно предотвратить, если доходчиво, спокойно и заблаговременно разъяснить каждому необходимость этих особенностей. Для многих понятие комфорта рабочего места, стабильность или сложившийся коллектив представляет большую ценность, поэтому они готовы к временным изменениям.

Внимательный управленец по определенным признакам поведения подчиненных может заметить изменения, которые являются предвестниками надвигающегося конфликта:

  • Игнорирование общения.
  • Безразличие к работе.
  • Неоправданная активность.
  • Беспричинное упрямство.
  • Распространение слухов.
  • Формальное отношение к работе.
  • Недостаточная или избыточная эмоциональность.
  • Нестабильность кадрового состава.

Задача грамотного руководителя — своевременно и активно использовать управление конфликтами. Понятие подразумевает несколько типов конфликтов в коллективе:

  • Внутриличностный. Его причиной является несоответствие личных потребностей или ценностей требованиям и принципам компании. Низкая самооценка, неуверенность в предприятии, стресс иногда приводят к ролевому конфликту, при котором человеку предъявляются противоречивые претензии или требования.
  • Межличностный. Проявляется в разных видах. Чаще всего представляет собой противостояние руководителей разных отделений в борьбе за ресурсы. Каждый будет доказывать, что только он имеет право на них. Разные взгляды на жизнь или манеры поведения могут приводить к скандалам и столкновениям.
  • Между группой и личностью. Обычно возникают при наличии противоречий в отношении содержания принятых группой людей норм поведения или производственных показателей, мнением, ожиданиями отдельного человека.
  • Межгрупповой. Возникает между формальными и неформальными объединениями. Такие ситуации являются неизбежными даже в успешных компаниях.

Лучшим решением будет отработанная система управления конфликтами, доступность и открытость информации, единое понимание целей, способность начальника контролировать полномочия подчиненных и адекватное восприятие ими решений руководства.

Методы управления

Оптимальным решением для руководителя являются поиски причины конфликта. При коммуникациях между сторонами спора стоит сохранить выдержку, такт, осторожность, выслушать все аргументы сторон, не торопиться с выводами или обещаниями, проверить все факты и постараться не переоценивать свою информированность.

управление конфликтами

  1. Метод быстрых решений может быть эффективен при цейтноте времени или готовности обеих стороны договориться. Также приемлем, когда не требуются этапы тщательного согласования решений или достигнуто понимание сторон, что быстрое решение уменьшит издержки.
  2. Метод компромисса позволяет управлять ситуацией благодаря переговорам и достижению соглашения сторон. Такое управление конфликтами применяется, когда цели спора важны, но решаемы, или цели сторон диаметрально противоположны. Дефицит времени, возможность заключения временных договоренностей, ограниченность ресурсов или невозможность выхода из конфликта путем соперничества или сотрудничества тоже могут решаться таким методом. Победителей в данном случае не будет, но будут найдены взаимовыгодные решения, переговоры пройдут без оскорблений, будут учтены и обсуждены спорные моменты с обеих сторон. Он не работает при спорах по ранее принятым обязательствам или нереалистичной позиции одной стороны.
  3. Метод сотрудничества используется, когда значимы вопросы каждой стороны или необходим консенсус. Когда одна из сторон нуждается в прояснении своих целей или есть время на выработку альтернативного решения, подходящего для всех. Важно использовать такие особенности решения проблемы, которые являются для каждой стороны выигрышными.
  4. Метод силы применяется в особых ситуациях. Его суть в навязывании решения оппонентам. Это могут быть чрезвычайные обстоятельства, требующие быстрого, иногда даже непопулярного решения. Другими поводами являются дестабилизирующее поведение неадекватной социальной группы, которая представляет опасность, критическая ситуация для всей компании, в которой более уверенная сторона понимает свою правоту.

Важно не откладывать на потом проблемы, а начинать управление конфликтами как можно раньше. Даже в случае, если придется расставаться с лучшим топ-менеджером или бизнес-партнером.

Технологии

Существует множество способов психологического воздействия на виновника спорной ситуации. Можно научиться использовать способы управления конфликтами и корректно приводить подчиненного к осознанию необходимости договариваться, а не конфликтовать:

  • Чаще называть имя и отчество собеседника.
  • Делать предположения, что не сочетаются имидж человека и особенности его поступков.
  • Дать возможность полностью высказаться, терпеливым слушанием снять напряжение.
  • Заострить внимание на возможной оценке поведения работника со стороны его друзей или семьи.
  • Демонстрировать уважение.
  • Быть естественным в выражении чувств.
  • Проявлять сочувствие к слабостям.
  • Уметь признать правоту собеседника, если есть для этого предпосылки.
  • Подчеркивать общие задачи или интересы.
  • Использовать конкретные факты.
  • Разъяснять нюансы для понимания сути вопроса.
  • Придерживаться лаконичности.
  • Выражать заинтересованность в разрешении спорных вопросов.
  • Применять вербальные средства взаимодействия и следить за невербальными проявлениями общения.
  • Подчеркивать значимость другой стороны.
  • При появлении признаков агрессии уметь отключаться и ставить эмоциональную защиту.

Для исключения на предприятии противостояния логично было бы упорядочить управление конфликтами – систематизировать содержание однотипных бизнес-процессов, четко сформулировать понятие ответственности каждого сотрудника, грамотно подбирать новые кадры и делегировать полномочия. Не стоит бояться менять команду, такие действия являются естественным процессом. Любое изменение системы управления неизбежно включает этапы обновления коллектива. В каждой организации может возникнуть конфликт. Важно не доводить ситуацию до состояния, когда конструктивное начало «как сделать лучше» перерастёт в деструктивное продолжение «кто хуже».

Меню

Я согласен получать рассылки с данного сайта

Спасибо, я уже подписан.