Бесплатные практические материалы, которые помогут каждому легко и в радость изменить жизнь к лучшему

Как стимулировать персонал

Стимулирование персонала – целенаправленная и скоординированная деятельность, направленная на удовлетворение потребностей работников благодаря рационализации производства. Под потребностями можно понимать и материальные, и моральные блага, реализация которых влияет на рабочего.

Для всех сотрудников приоритетную роль играет мотив, то есть сознательное побуждение к действию, которое приближает к достижению поставленной цели. Многие понимают, что возможное развитие организации просто невозможно без личного вклада.

Отличительные особенности

Как показывает практика, трудовой мотив у рабочего может предполагать побуждение, которое связано с удовлетворением его личных потребностей. Мотив будет сформирован только тогда, когда для решения проблемы (получения блага) надо заниматься своим основным видом деятельности.

Для достижения результатов организации надо определиться с вероятностью достижения поставленной цели. В случае, когда ситуация не требует от рабочего серьезных усилий или, наоборот, связана с «титаническими» усилиями, то мотивы просто не могут сформироваться. Решение текущей проблемы возможно только тогда, когда работник обладает всем необходимым количество благ, соответствующих потребностям.

Трудовая деятельность не требует от рабочего чрезмерных усилий, поскольку достижение результата входит в перечень его материальных и моральных издержек. Он получает определенный набор благ быстрее, если бы он занимался другой деятельностью в той же организации. Большую роль будет играть рационализация труда и грамотное планирование.

Для руководителя любой организации сложной задачей является подбор определенных ведущих мотивов, которые подходят под определенную трудовую ситуацию. Сила воздействия на сотрудников может варьироваться в зависимости от текущих потребностей. Чем больше будет необходимость и стремление к какому-либо благу, тем больше будет активность. Это теория была подтверждена неоднократно.

Стимулирование персонала носит сугубо индивидуальный характер и базируется оно на следующих категориях:

  • потребность;
  • блага, необходимые для закрытия потребности;
  • цена за получаемое благо.

Исходя из выше написанного, можно понять, что удовлетворение рабочего возможно только в том случае, когда максимально задействуется производственная деятельность. Стимулирование труда персонала образовывает единую систему, где каждая группа выполняет большую роль.

Работа с коллективом

Потребности

Личности сотрудников формируются благодаря набору определенных факторов, среди которых наибольшее значение имеет:

  1. Система текущих потребностей.
  2. Интересы.
  3. Мотивы.
  4. Личные особенности и т.д.

Рассматривая психологический аспект, потребность подразумевает осознанное отсутствие чего-либо, что побудит к определенному действию. Оно может принести благо как для самого индивида, так и для организации. Задача каждого руководителя – понять то, что количество и многообразие потребностей крайне обширно. Они делятся на первичные и вторичные.

Под первичными потребностями следует понимать те, которые связаны с физиологическими потребностями рабочего. Они носят врожденный характер и могут выражаться в виде следующих потребностей:

  • еда;
  • вода;
  • воздух;
  • сон и т.д.

Вторичные потребности носят психологический характер. Их развитие происходит постепенно, по мере личностного развития и обретения профессионализма у сотрудников. Конечно же, они затрагивают гораздо больший перечень, в сравнении с первой группой. Стимулирование труда персонала будет связано с рядом факторов:

  • социальные нормы;
  • модель воспитания;
  • личностное развитие и т.д.

Необходимо отметить, что первичные потребности имеют генетическую природу, а вторичные развиваются только по мере получения опыта. Управленцы должны понимать, что текущие проблемы и потребности у работников довольно сложно измерить или пронаблюдать, поскольку все они носят индивидуальный характер. Их наличие или отсутствие отражается на поведении сотрудников, которые не так просто охарактеризовать. В конечном счете, когда появляется нужда, естество стремится к реализации задуманного.

Работа с персоналом

Для того, чтобы в организации была простроена эффективная мотивационная сеть, надо определиться с общим набором факторов, влияющих на эффективность. Абрахам Маслоу – одни из первых ученых, раскрывших сущность стимулирования. Достижение результатов в организации возможно только в том случае, когда люди будут заинтересованы в результате.

Побуждение связано с отсутствием чего-то, а потому многие и начинают концентрироваться на этом. Проблемы рабочего приобретают общий вид и связаны они с удовлетворением своих потребностей. Как только поставленная задача будет решена, потребность полностью/частично принесет определенный спектр удовольствий.

В конечном счете удовлетворенность рабочего может сказаться на будущем поведении, а потому надо проявлять особую бдительность. Большинство людей стремится к повторению поведения, которое привело к получению удовольствия. Проблемы на производстве могут быть связаны с недостаточной удовлетворенностью работников, а допускать это никак нельзя.

Каждая потребность рабочего стимулирует его. Задача грамотного управленца – создать иллюзию того, что определенный вид деятельности приведет к достижению цели в организации, а это благотворно скажется на состоянии сотрудников. Знание истинных желаний коллег позволит предотвращать конфликты. Ценный кадр будет настроен на продуктивную работу именно в этой организации.

Система вознаграждений

В любой организации должна быть своя система вознаграждений, которая коренным образом влияет на эффективность работы. Говоря о ней, надо понимать большие категории чем «деньги» или «получаемые блага». Многие люди ассоциируют термин «вознаграждение» именно с этими выгодами, допуская серьезную ошибку.

В роли вознаграждения может выступать все, что работник может считать ценным для себя. Руководитель должен понять, что проблемы и ценности носят специфический характер, а потому система поощрения должна разрабатываться индивидуально. Говоря о вознаграждения в организации, ее можно разделить на внутреннюю и внешнюю.

Каждый руководитель должен умело пользовать двумя типами. Говоря о внутреннем поощрении рабочего, то оно достигается за счет самой работы:

  • чувство выполненной работы;
  • высокая значимость;
  • содержательность;
  • самодисциплина;
  • самоконтроль.

Многие проблемы на производстве должны решаться между коллегами путем простого общения и сотрудничества. Только такой подход позволит сделать внутреннее вознаграждение действительно стоящим. Простейший способ, который обеспечит внутреннее поощрение – создание хороших условий труда и правильное формулирование текущих задач.

сплоченный коллектив

Внешнее вознаграждение для рабочего предполагает все те вещи, которые появляются в его фантазии после того, как он услышал о нём. Как правило, оно не является следствием процесса труда, а предоставляется самим предприятием.

Стимулирование помогает решать различные проблемы, которые связаны с фиксацией и ориентацией на ценности и устремления персонала. Если все будет сделано правильно, то возможность более полной реализации потенциала крайне высока.

Управленец должен понять, что проблемы на производстве могут быть связаны не только с отсутствием профессионализма и квалификации, но и с неумением правильного использования управленческих инструментов. Надо понять, что поиск универсального стимула может закончиться ничем, поскольку каждый сотрудник уникален.

Руководитель, который придерживается тактики поощрения, должен понимать, что такой путь приведет только к частичному удовлетворению, а не существенному повышению эффективности. Рассматривая методы трудового управления, между мотивацией и стимулированием появляется большая разница. Первое основано на влиянии и изменении текущих процессов, а второе позволяет закреплять и дополнять.
Ситуационные аспекты

На любом предприятии могут существовать различные системы поощрения, предполагающие повышение эффективности. Проблема заключается в том, что снижение общей трудоспособности коллектива может быть связано с несогласованностью в работе двух отделов. В любом случае, они должны координировать свою деятельность, дополняя друг друга.

Для оценки и решения проблемной задачи, надо использовать только комплексный подход. Как показывает практика, мотивация и стимулирование может идти во вред друг другу, а потому нельзя забывать про адекватность принимаемых решений.

Каждый работник преследует определенные цели, а потому руководитель должен всегда брать на себя ответственность, не пренебрегая элементами случайности. То, что эффективно воздействует на одного сотрудника, окажется неважным для другого. На любом предприятии есть свои традиции, складывающиеся на протяжении многих лет, а потому общая политика не должна выходить за пределы.

Меню

Я согласен получать рассылки с данного сайта

Спасибо, я уже подписан.