Бесплатные практические материалы, которые помогут каждому легко и в радость изменить жизнь к лучшему

Наука побуждать: особенности классических и современных теорий мотивации

Определение мотивации достаточно простое и однозначное – побуждение к действию. Без этого психологического феномена не может быть качественной работы, а значит, и результата. Каждый уважающий себя руководитель должен понимать, каким образом можно настроить сотрудника на активные действия, что им движет, как это грамотно использовать.

Оптимальным решением будет такое построение рабочего процесса, при котором каждый человек удовлетворяет свои личные потребности за счёт заинтересованности в успехе общего дела и в развитии организации. Эти направления и усилия отлично существуют вместе при грамотном распределении обязанностей и умении ими заинтересовать.

Теории мотивации начали складываться в умах социологов и психологов ещё в позапрошлом веке. Они составляют отдельные группы, каждая берёт за основу какие-то основополагающие для той или иной сферы деятельности людей моменты. Попробуем разобраться и выстроить ясную картину, осознать, какие мотивационные теории действительно влияют на нашу жизнь.

Содержательные теории

Эта группа ещё может быть названа внутренней, так как определяет то, что побуждает личность поступать именно таким образом, опираясь на собственные потребности. Без знания этих закономерностей у менеджера нет шанса грамотно и эффективно выстроить рабочий процесс.

Абрахам Маслоу и его иерархия потребностей

Этот американский социолог основывал свои теоретические выводы на том, что каждый человек сначала удовлетворяет те потребности, которые ему жизненно важны, потом же переходит к остальным. Знаменитая «пирамида Маслоу» раскрывает эти группы человеческих желаний в зависимости от их необходимости, по мнению учёного. Выглядит она следующим образом:

  • Естественные физиологические потребности, утоление голода и жажды.
  • Безопасность, наличие тёплого жилья, относительного порядка в нём.
  • Семья, друзья, общение.
  • Признание референтной группы, самоуважение и осознание собственного статуса.
  • Любознательность, приводящая к самообразованию, углублению профессиональных знаний.
  • Творческое выражение личности.

Согласно мнению Абрахама Маслоу, пока человек не удовлетворит потребности уровня, расположенного ниже, он не может переходить к более высокому. Однако эта теория, при всей её фундаментальности, нуждается в пересмотре в каждом конкретном случае. Например, множество творческих людей ставят свою самореализацию в искусстве выше даже голода и жажды, тепла и крова. Другой пример: высококвалифицированный специалист вынужден выполнять сложную работу для того, чтобы элементарно прокормить себя.

работа ради денег

Фредерик Герцберг и его двухфакторная теория

В 50-х годах прошлого века социолог Герцберг проводил масштабное исследование, подтверждая свои теоретические размышления, наблюдая за людьми, находящимися на разных должностях. В результате он выделил две группы факторов, влияющие на работоспособность персонала:

  • гигиенические факторы – элементарные условия необходимые для того, чтобы удовлетворить базовые потребности и сосредоточиться на работе (фиксированная заработная плата, хорошее отношение начальства, социальные гарантии, оборудованное рабочее место);
  • собственно мотиваторы, побуждающие к выполнению своей работы качественно (ясная цель, возможность карьерного роста, профессиональное самосовершенствование, признание коллегами, ответственность, удовольствие от любимой работы).

Важный вывод, который должен сделать из трудов Герцберга любой управленец: нет смысла тратить силы на мотивирование карьерным ростом или интересными задачами сотрудников, у которых нет нормальной зарплаты или элементарных социальных гарантий, которые не понимают, что они делают, и боятся самодура-начальника. При таких условиях люди будут трудиться спустя рукава, стараясь поскорее отвязаться от нелюбимого дела.

Интересным моментом является то, что постоянная заработная плата не мотивирует человека. Он воспринимает её как должное и не старается улучшить свои показатели.

Дэвид Мак Клеланд и его теория трёх потребностей

Шотландец Мак Клеланд утверждал, что и маленькая фирма, и гигантская корпорация даёт человеку удовлетворение следующих потребностей:

  • Власть. Желание воздействовать на других, организовывать процесс, иметь в своих руках нити управления присуще институционному типу менеджеров – волевых, энергичных, не боящихся открытой конфронтации людей.
  • Успех. Сотрудник, стремящийся к нему, будет брать на себя ответственность за поиск и принятие решения. Для подобного человека важны не формальные результаты, какими бы впечатляющими они ни были, а доведение дела до конца, его качественный итог. Таким людям нужно конкретное поощрение, понимание того, что их труд замечен и адекватно оценён начальством.
  • Принадлежность. Это удел компанейских людей. Для них важно работать в комфортном окружении, иметь хорошие дружеские отношения с коллегами. Выбор рода деятельности, действия, которые они осуществляют, будут зависеть, в первую очередь, от референтной группы.

Какие выводы может сделать думающий менеджер из исследования Мак Клеланда? В зависимости от предпочтений и особенностей характера человека нужно поставить туда, где он добьётся максимального результата. От заточенного на успех сотрудника не стоит ожидать действий по сплочению коллектива, а от «души компании» – ответственности за какое-то важное предприятие.

теория Мак Клеланда

Процессуальные теории

Теории мотивации, основанные на том, как действует человек в зависимости от его познания и восприятия, появились сравнительно недавно. Но без их знания невозможно грамотное построение коллектива, который идёт к намеченной цели и качественно выполняет задачи.

Виктор Врум и его теория ожидания

Этот социолог утверждает, что каждый сотрудник находится в состоянии постоянного мотивирования себя. Ему необходимо, чтобы его личные ожидания удовлетворились. Если человеку поставить задачу так, чтобы он видел результат дела как результат собственных ожиданий, его производительность увеличивается.

Врум выделяет следующие группы ожиданий:

  • ожидание результата, которое заставляет человека продуктивно трудиться;
  • ожидание вознаграждения, на которое он возлагает большие надежды; сюда же можно отнести уверенность в том, что начальство выполнит свои обещания;
  • ценность вознаграждения, определяющаяся тем, что работник получил именно то, и именно в той степени, что хотел.

Лайман портер, Эдвард Лоулер и расширенная теория ожидания

Эти учёные объединили основные теории мотивации, построив собственную модель, которая зиждется на группе переменных явлений, таких как:

  • усилия;
  • результаты;
  • вознаграждение;
  • способности;
  • знания;
  • удовлетворение.

В зависимости от того, как сочетаются данные факторы, можно говорить о продуктивности труда человека. Насколько сотрудник, согласно своим способностям, готов идти к достижению цели, зависит от уверенности в вознаграждении и его ценности. Основа данной теории – совокупность факторов и вариативность.

теория Портера-Лоулера

Стейси Адамс и его теория справедливости

Каждый человек хочет получать вознаграждение, которое будет не меньше затраченных усилий. При этом он сравнивает себя с другими, видит, сколько прилагают сил коллеги и как их мотивирует начальство. Если у сотрудника компании есть чувство удовлетворённой справедливости, если его устраивает соотношение усилий, знаний, опыта с одной стороны и жалованья, премий, поощрений с другой – он станет работать качественно и эффективно.

Скиннер и его теория усиления

Учёный утверждает, что каждый работник действует так, как подсказывает его собственный опыт. Он старается избегать той ответственности и тех заданий, которые у него получались неважно и приводили к нежелательным результатам. Наоборот, успех, достигнутый ввиду какого-либо поручения, он будет стремиться повторить, выполнять подобные указания.

Вот несколько правил этой теории мотивации персонала:

  • не нужно награждать всех одинаково, так как каждый видит, насколько адекватно поощрение коллег и самого себя выполненной работе;
  • лишение вознаграждения – тоже мотивация, только работает она в обратную сторону;
  • нужно озвучивать сотрудникам, что они должны сделать, чтобы вы их наградили;
  • наказание – только наедине и никогда публично;
  • ошибки нужно объяснять, чтобы работник мог избежать их в следующий раз.

Карл Халл и его теория драйвов

Драйвы – это активизация влечений человека. К этой категории относятся, в первую очередь, вознаграждения. Внутренний настрой определяет и ожидания, и ход работы, и результаты труда.

Традиционный подход Мак Грегора

Основывается на желании разделить теоретические методов мотивации для разных типов работников.

  • Тип «Х». Среднестатистический ленивый и безынициативный сотрудник. Не хочет работать, но желает получать вознаграждение. Мотивируют его как угрозы и наказания, так и поощрения в случае успешного выполнения задания.
  • Тип «Y». Сознательная личность, настоящий профессионал. Стремится к ответственности, качественно выполняет работу, понимая, что только так он может достигнуть вознаграждения. Искренне желает процветания своей организации и содействует этому.

Теории мотивации, описанные выше, позволяют сформировать модель поведения руководителю любого уровня, составить для себя план действий и мер побуждения персонала, выстроенный на доверии и уважении. Сочетая его с целевым подходом, можно достичь отличных результатов в работе и привести свою организацию к процветанию и успеху.

Меню

Я согласен получать рассылки с данного сайта

Спасибо, я уже подписан.