Бесплатные практические материалы, которые помогут каждому легко и в радость изменить жизнь к лучшему

Процессуальные теории для использования мотивации

Мотивация. Где только не звучит это слово. Что стоит за этим понятием, каковы её функции и значение? Ответ пытаются найти и теоретики, и практики. Вопрос стимулирования к действию важен для каждого человека. Осознает он это или нет, но уговаривать на какие-то поступки себя или близких приходилось всем. Процессуальные теории мотивации как раз изучают причины, влияющие на движение человека к собственной цели, а также к целям организаций. Более всего это интересно рассмотреть применительно к бизнесу.

Являясь процессом динамическим, стимулирование представляет из себя систему определенных процессов, побуждающих к выполнению действий. Управляет этим процессом психика человека, а проявляется на эмоциональном или поведенческом уровне. Современные управленцы четко осознают, что сотрудник не будет достаточно эффективен лишь из-за соображений энтузиазма или ответственности. Энтузиазм быстро заканчивается, а ответственность притупляется.

Если сравнить содержательные и процессуальные теории мотивации, то первые рассматривают потребности работников, а вторые изучают прилагаемые ими усилия в целях достижения желаемого. Именно они занимают ведущее место в менеджменте, потому как важны для управления персоналом в процессе работы.

Суть исследований

Ключевые слова, поясняющие смысл, – стимулирование, персонал, ожидания, справедливость.

Человек, осознавая поставленные задачи и предполагаемое вознаграждение за их решение, сравнивает эту информацию со своей системой потребностей и стимулов. Затем выбирает определенный тип поведения и действует до получения результата.

Наиболее известны теории, применяемые современными управленцами:

  1. Виктора Врума (ожиданий).
  2. С. Адамса (справедливости).
  3. Портера-Лоулера (комплексная).
  4. Мак Грегора (варианты X и Y).

Ожидаемые поощрения

В зарубежном менеджменте на этом исследовании основываются многие методики управления персоналом. Оно популяризируется во многих учебниках и находит практическое применение на предприятиях. Его значение велико, потому что поясняет значение поведения людей в коллективе.

Теория справедливости Адамса

Суть в том, что работнику недостаточно потребностей для того, чтобы у него возникли желания добиться цели. Необходима явная надежда на то, что только благодаря определенному типу поведения и конкретным действиям будет достигнута цель. Человек должен быть уверен, что его усилия не напрасны для решения существующей потребности. Предположим, молодой человек получает высшее образование, потому что надеется, что с помощью диплома получит престижную работу.

Впервые сформулировал своё видение В.Врум в 1964 году. Американский ученый определил 3 ключевые ожидания, важные для мотивации в менеджменте:

  • Приложенные трудовые усилия дадут результат.
  • Достижение цели вознаграждается.
  • Поощрение окажется ценным.

И чем ярче выражено такое ожидание, тем выше уровень стимулирования. Но если один пункт не работает, то мотивирование не получится. Однако В. Врум не разъясняет, какое поощрение более валентно.

Справедливость и противоречия

Версия психолога С. Адамса, предложенная им в 1963 году, имеет и другое название – теория равенства. Он утверждал, что человек субъективно рассматривает соотношение поощрения к приложенным усилиям. А также обязательно сравнивает это соотношение у коллег, выполняющих подобную работу. И относится к этому внимательно. Представление, что человек работает много, но получает мало, давно не является новостью. Но если работник придает этому значение, значит, он думает, что к нему относятся несправедливо.

Д. Адамс определил 6 предполагаемых реакций сотрудника на несправедливое поощрение:

  • Уменьшение усилий (Не хочу работать за гроши).
  • Попытка увеличить зарплату (Без меня пропадете. Дайте прибавку или личного водителя).
  • Падение самооценки (Платят гроши, т.к. я неспособный).
  • Попытка обсуждения загруженности и зарплаты коллег (Я только всё и делаю).
  • Выбор иного человека для проведения сравнения.
  • Попытка сменить место работы (Здесь меня не ценят, значит пойду к конкурентам).

Понятия всех работников о справедливости и равенстве различаются. Часто соотношение затраченных ими усилий и отдачи не соответствует действительности. Задача менеджера в отслеживании таких противоречий, своевременном их устранении.

Комплексный подход

Лайман Портер и Эдвард Лоулер предложили новое видение этого вопроса. Их вариант объединял элементы двух предыдущих. Они утверждали, что для поддержания трудового настроя требуется несколько факторов. Самыми важными считаются:

  • Приложенные усилия. Человек прикладывает усилия в зависимости от предполагаемого поощрения и его адекватности.
  • Результат. Уровень выполненной работы находится в прямой зависимости от свойств личности, её способностей, ответственности, осознания своей значимости в коллективном деле, а не только от предпринятых им действий.
  • Полученное поощрение и реакция работника. Он оценивает своё вознаграждение по отношению к приложенным им усилиям. Это либо повышает желание работать, либо снижает.
  • Уровень согласия с внешним и внутренним вознаграждением. Премия или похвала воспринимаются как внешнее поощрение. Самовыражение и личная значимость — внутреннее. Этими параметрами и выражается значение ценности вознаграждения.

Согласно версии Портера-Лоулера, к удовлетворенности сотрудника ведет эффективный труд с достойными результатами. А вовсе не ожидаемое удовлетворение мотивирует человека на труд.

Рациональные причины

В этом исследовании описаны типы руководящих сотрудников и варианты их профессионального поведения. Она отличается от всех предыдущих. Её автор Д. Мак Грегор в своем труде «Человеческая сторона предприятия» попытался объяснить причины мотивации.

1.Вариант X. Руководство уверено, что сотрудники избегают работы. Они ленивые, безынициативные, не стремятся к росту карьеры, не желают нести ответственность. Соответственно управленцы не доверяют подчиненным и максимально контролируют их деятельность. Вместе с тем они думают, что единственный стимул для работников – денежное вознаграждение.

Менеджеры всегда обвиняют коллектив и не приемлют мысли, что проблема может быть в системе руководства. Их позиция ухудшает моральное состояние подчиненных. Это естественным образом влияет на производительность труда. В такой организации иерархическая управляющая система и авторитарный стиль руководства. Приоритет отдается угрозам о наказании.

теории мотивации

2.Вариант Y. Совершенно противоположна теории X. Руководство видит в своих сотрудниках хороший потенциал, считает их амбициозными, ответственными и способными самостоятельно удерживать уровень мотивации на должном уровне. Ярко выражен позитивный, лояльный взгляд на персонал.

Для сотрудников такой организации имеет значение удовлетворение результатами сделанной работы. Особенно в тех случаях, когда можно подключить творческие способности.

Управленческий аппарат уверен, что, предоставляя сотрудникам больше свободы для реализации их личного потенциала, можно увеличить производительность в несколько раз. Стиль управления можно охарактеризовать как либеральный. Все работники имеют достаточно свободы и разных возможностей.

Партисипативное руководство

Применяя на практике процессуальные теории мотивации, не следует забывать о концепции партисипативного управления. Она разъясняет необходимость участия членов трудового коллектива в руководящей деятельности организацией.

Сотрудник будет трудиться более продуктивно, если ему позволят участвовать в управлении, и сможет ощущать, что его вклад и инициативы принимаются начальством и помогают общему делу.

Выделяют степени личного участия:

  • Внесение предложений. Это простое действие, которое не требует изменений в регламент компании.
  • Разработка альтернативных решений. На этом этапе уже требуется введение в полномочия комиссии (временной или постоянной), выполняющей определенную работу.
  • Принятие решения. Управление предприятием предполагает практическое участие специальных комитетов, советов. Принимаемые такими советами решения иногда становятся обязательными для исполнения директором. Такие группы обычно основываются на деятельности управленцев средней линии.

Применение партисипативного управления логично лишь для тех предприятий, где ответственных, трудолюбивых и творческих сотрудников много. Такие организации как раз и характеризуются вариантом Y Мак Грегора. Внедрение концепции в организациях типа X будет неудачным.

Процессуальные теории мотивации рассматривают значение усилий, затраченных человеком для получения желаемого результата работы, основные действия, которые он предпринимает для этого. Каковы будут поощрения, ожидаемые человеком, таковы будут и его действия. Кроме потребностей, которые он удовлетворит, значимыми будет являться предполагаемое поощрение и его адекватность.

Учитывая исследования, проведенные в целях выявления важных факторов мотивации, менеджер может корректировать работу своего направления. Закономерности, выявленные и сформулированные В. Врумом, С. Адамсом, Портером, Лоулером и Мак Грегором, помогают отслеживать и корректировать процессы взаимодействия управленцев и их подчиненных.

Меню

Я согласен получать рассылки с данного сайта

Спасибо, я уже подписан.