Бесплатные практические материалы, которые помогут каждому легко и в радость изменить жизнь к лучшему

Оценка персонала в коммерческой организации

Насколько высока эффективность работы сотрудников организации, руководитель может проанализировать разными методами, в том числе и используя оценку персонала. Она помогает своевременно вносить коррективы в мотивацию работников, разрабатывать новые критерии обучения и отработки новых навыков, управлять продуктивностью производственного процесса, совершенствовать перечень функциональных обязанностей. Профессиональная оценка персонала в коммерческой организации проводится комплексно и позволяет полноценно исследовать ситуацию и выявлять трудовые ресурсы коллектива.

Задачи

Кроме финансовых планов, производственных показателей и размеров прибыли каждый руководитель должен уделять внимание человеческим ресурсам предприятия. Чтобы эффективно использовать возможности трудового коллектива, необходимо определить, какой он. Соответствует ли требованиям компании, квалификация сотрудников, психологический климат, субординация и уровень взаимодействия между подразделениями.

Параметры оценки заключаются в выявлении определенных показателей, благодаря которым складывается полное представление о работнике как о деловой единице. Рассматриваются различные критерии наблюдений за его взаимодействием с коллегами, руководителями. Оцениваются деловые и личные качества. Основное внимание уделяется анализу:

  • Количественных показателей. Они отражают конкретные результаты в числовом измерении. В торговле – объём продаж, количество новых контрактов, процент выполнения плана. В производственной сфере – результат выполненной работы, соответствие плановым показателям и т.д.
  • Качественных показателей. Они характеризуют личные и профессиональные свойства человека. Оценивается отношение к трудовой деятельности, качество выполнения, ответственность, дисциплинированность, самостоятельность, реакция на стрессовые ситуации, коммуникабельность и другие. Поэтому более обосновано проведение анализа с участием независимых профессиональных экспертов.

Для получения точных исследований требуется определенная подготовка. Необходимо знать виды и этапы проведения такой работы, владеть специфическими знаниями в области психологии, обеспечить корректную интерпретацию и конфиденциальность полученных результатов. Периодичность таких исследований зависит от особенностей бизнеса в целом или работника в частности.

Варианты оценки персонала

Эти критерии позволяют руководству организации принять своевременное управленческое решение и повлиять на уровень производственных показателей. Решающее значение играют применяемые методы. От их актуальности зависит выбор правильной тактики преобразований в компании.

Варианты

Существует множество вариантов оценки персонала. Наиболее эффективным является комплексный подход. Все методы отработаны в разных сферах и достаточно полно отражают истинное положение дел в организации. Конечно, каждый руководитель ставит задачи для такого масштабного анализа с учетом особенностей своего предприятия. Современные методы оценки персонала:

  1. Аттестация. Как и любой экзамен, аттестация подразумевает билеты с вопросами. Цель – проверить профессиональные знания, умения и навыки сотрудников.
  2. Ассессмент-центр. Предполагает работу привлечённых экспертов. Их система заключается в моделировании различных ситуаций, наблюдении и тестировании. Типичные примеры показывают, как человек действует, а интервьюирование объясняет, как он мыслит.
  3. Собеседование. Этот способ позволяет руководителю самостоятельно провести беседу с подчиненным и дать оценку его работе.
  4. Кейсы. Современная система анализа конкретной ситуации с определением причин возникшей проблемы и разработкой оптимальных решений.
  5. Рейтинг. Предполагает ранжирование всех сотрудников по одинаковым критериям.
  6. «360 градусов». Один из эффективных методов оценки персонала, который дает полноценное представление о личных качествах человека. Берутся во внимание все виды его взаимодействия с деловым окружением. Это могут быть начальники, коллеги, клиенты, субподрядчики, поставщики.
  7. Тестирование. Определенные характеристики, дающие представление о квалификации сотрудников, их физиологических, личных и психологических качествах.

Наиболее рационально проводить такую работу в течение длительного времени, чередуя разные методы анализа. Также влияет выбранная система обработки данных. Например, оправдано ежегодное применение аттестации, тестирования или центра оценки. Собеседование будет полезным раз в неделю. Кейсы актуальны каждые 2 недели. Рейтинг логично использовать по окончании каждого месяца.

Возможности

Данные методы являются востребованными инструментами управления персоналом. Они помогают формировать кадровый состав организации в соответствии с квалификационными требованиями. Благодаря им управленцы могут усовершенствовать систему управления и провести оптимизацию работы с кадрами:

  • Подбор кадров.
  • Перемещения внутри организации.
  • Создание резерва специалистов.
  • Контроль.
  • Мотивационные программы.
  • Система переподготовки.
  • Регулирование оплаты труда.
  • Обучающие программы.

Профессиональный поиск кадров, систематическое обучение и переподготовка своих работников помогает руководству поддерживать высокий уровень доверия со стороны сотрудников и престиж компании в глазах клиентов. Разные виды критериев рассматривают как общие принципы деятельности организации, так и частные нормы труда для отдельной должности.

Возможности и методы оценки персонала

Оценка деятельности персонала выявляет и проверяет:

  • Уровень исполнения должностных обязанностей.
  • Эффективность сотрудников.
  • Сильные и слабые стороны работника.
  • Приоритетные направления деятельности для большего раскрытия потенциала человека.
  • Уровень компетенций.
  • Соответствие индивидуальных достижений стандартам организации.
  • Перспективы повышения в должности.
  • Изменения относительно предыдущей аттестации.

Важно, что в соответствии с критериями аттестации определяется степень соответствия работника той работе, которую он выполняет, а также уровень его возможностей. Этот фактор помогает формировать резерв кадров, разрабатывать новую систему обучения для подающих надежды специалистов, продвигать их по служебной лестнице. Соответственно сотрудников, не соответствующих должности, увольнять, в отдельных случаях переводить на другие участки.

Психологическая совместимость и коммуникабельность – важные критерии здоровой обстановки в коллективе. Иногда модели поведения отдельных сотрудников несовместимы. Отсюда разногласия, нервная обстановка на рабочем месте, нарушение трудовой дисциплины, отсутствие инициативы или снижение показателей производительности. В этом случае кадровая корректировка организации преобразует проблему несовместимости в здоровую конкуренцию между отделами.

Образование, возраст, стаж работника учитываются при тестировании личностных качеств. Эти критерии характеризуют перспективы в профессиональной деятельности. Используя всестороннюю информацию о подчинённых, начальник может полнее раскрывать их потенциал. Это положительным образом влияет и на финансовый результат предприятия.

Результаты

Объектами тестирования являются разные категории сотрудников. Это могут быть и группы, и отдельные работники. Оценить результаты работы наемных людей, рядовых работников легче. Показатель их труда отражается в количественных показателях произведенной продукции. Результат деятельности специалистов или руководителей оценить сложнее. Так как он выражается в степени влияния на отдельный коллектив или звено. Перечень показателей включает разнообразные направления:

  • Руководитель. Основные критерии — прибыль, прирост доходов, рентабельность, оборачиваемость капитала, конкурентоспособность, доля рынка.
  • Линейные руководители. Учитывается выполнение плана подразделением, динамика производства, система уменьшения издержек, уровень качества продукции, методы снижения простоев, стабильность кадрового состава.
  • Руководитель службы персонала. Оцениваются критерии производительности труда, удельного веса нормативов, уменьшения трудоемкости на каждую единицу продукции, оплаты труда, количества вакансий, видов и результатов обучения, уровня затрат на переподготовку.
  • Менеджер отдела персонала. Отмечается количество вакансий и претендентов, коэффициент текучести кадров.

Все результаты должны быть описаны, приведены в систему и обобщены. Независимо от отдельных мнений и суждений должны соблюдаться принципы объективности, надежности, достоверности, прогнозируемости, комплексности. Проведение мероприятий не должно вносить хаос или настороженность в работу коллектива, а встраиваться в рабочий процесс с целью его совершенствования. Основные этапы оценки:

  • Описание деятельности.
  • Формулирование требований.
  • Анализ каждого исполнителя.
  • Система обобщения результатов.
  • Сравнение со стандартом.
  • Определение уровня работника.
  • Сообщение выводов подчиненному.

В случае, когда тестирование проводится силами предприятия без привлеченных экспертов, основная роль принадлежит линейным руководителям. Они проводят беседу и отвечают за полноту информации. Служба персонала в большей мере сравнивает кандидатов при поступлении на должность. Её ответственность состоит в качественном подборе для заполнения вакансии наиболее квалифицированного специалиста. Это и есть методы предварительного контроля качества ресурсов организации.

Меню

Я согласен получать рассылки с данного сайта

Спасибо, я уже подписан.